绩效激励机制要防止“大锅饭”

• 作者: 李水根 马翔华 魏萍
• 来源期刊: 中国卫生
• 年，卷（期）: 2012,（6）
• 所属期刊栏目: 管理论坛
• 页码范围: 58-59
• 页数: 2页
• 语种: 中文

摘要

浙江省遂昌县自2009年12月1日开始实行总院带分院的县乡医疗机构整合改革,即"1+20"模式,由县中医院担任乡镇"总院",20个乡镇卫生院均挂上乡镇"分院"的牌子,实行人、财、物和技术、管理、监督一体化.县中医院院长任"总院"院长,各"分院"院长实行竞聘上岗.乡镇"分院"的绩效工资从2011年4月开始实行,并于2012年1月进行调整.在实践中,我们发现原有的绩效考核存在一些问题,影响着职工积极性的调动,并直接影响到为群众服务的质量. 旧方案引发新"大锅饭" 去年以来,总院在绩效考核中逐渐发现问题—— 一是卫生院医务人员的工作积极性下降明显.原因一是实行绩效工资后,由于实行工资总额控制,各种补贴发放有明确规定,更不能在绩效以外有所体现,因此出现了"干多干少一个样",职工工作积极性受到影响;此外,卫生院职工对绩效工资的理解存在偏差;三是绩效工资中60％的基础性绩效工资,实际成为个人的固定收入,而40％的奖励性绩效调控力度小,并且只要出满勤,总还能得到一部分.因此,在实际操作中,由于40％奖励性绩效差距较小,绩效工资发放差距在100 ～ 300元之间,新的"大锅饭"现象开始抬头.由于"干好干坏差距不大",而工资又有财政保障,加上医疗风险大,对病人的要求就不再尽量满足,有时会出现来了病人能推则推,不行就往上级医院转,给群众在常见病就近就医问题上带来了新的难题,无形中增加了常见病就诊的费用.实行绩效工资后,单位不能私自发放福利,有些福利待遇编外人员财政无相关拨款和政策,如年休假补贴等,造成一个单位两种薪酬模式,职工之间相互攀比,矛盾重重,导致工作不好开展,队伍不稳定等问题.

作者信息

序号	姓名	单位	发文数	被引次数	H指数	G指数
1	马翔华		2	7	1.0	2.0
2	李水根		1	0	0.0	0.0
3	魏萍		1	0	0.0	0.0