摘要:

现有研究很少关注知识型员工内在薪酬满意度对离职倾向的影响以及两者关系间的中间作用机制.本文通过对18家湖南省中小型高新技术企业的知识型员工的调查,获得287份有效问卷,利用AMOS18.0和SPSS22.0分析软件进行数据分析和假设检验.研究结果表明,知识型员工的内在薪酬满意度与离职倾向显著负相关、与组织认同显著正相关,组织认同在内在薪酬满意度和离职倾向之间起到了部分中介作用.

摘要:

背景 为解决偏远郊区全科医生招聘难、留住难等问题,原上海市浦东新区卫生和计划生育委员会出台了"卫生八条"为农村地区吸引并留住全科医生人才.关注全科医生离职倾向水平及相关因素,对人才激励政策的完善具有重要意义.目的 了解上海市浦东新区在职全科医生的离职倾向水平及相关因素,为区域卫生人才激励政策的完善提供参考.方法 于2016年6—12月,对上海市浦东新区社区卫生服务中心全体全科医生进行问卷调查,内容包括个人特征、工作和组织特征、家庭和社区环境、离职倾向(得分为1～6分,得分越高表明离职倾向越强).共发放问卷1261份,回收有效问卷1145份,有效回收率为90.80％.结果 上海市浦东新区全科医生的离职倾向得分为(2.26±0.95)分;不同个人特征的全科医生离职倾向得分差异无统计学意义(P>0.05);工作和组织特征方面,不同职务、所在单位地理位置的全科医生,其离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.05);家庭和社区环境方面,除了当地居民对全科医生工作的配合程度外,不同家庭和社区环境下全科医生离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.05).结论 上海市浦东新区全科医生离职倾向总体水平较低,且工作和组织特征、家庭与社区环境对全科医生离职倾向的影响突出,因此,要降低全科医生的离职意愿,需要重点从合理缩小管理层与专业技术人员的收入差距、全科医生的家庭及当地居民宣教、激励政策宣传和落实方面入手.

摘要:

目的 了解县级医院从单体发展到医联体模式转变下县级医生工作状态的变化,为促进医联体建设提供依据.方法 2017年4—7月,采用整群抽样的方法,选取宜城市人民医院、宜城市中医院、当阳市人民医院、当阳市中医院临床医生为调查对象.采用医务人员工作状态调查表,评价医联体对县级医生工作压力、人际关系、专业素质、绩效考核以及经济收入的影响;采用离职倾向量表调查县级医生当前的离职倾向.结果 共发放问卷210份,回收有效问卷181份,有效回收率为86.2%.开展医联体后县级医生工作压力、人际关系、专业素质、绩效考核、经济收入评分分别为(1.77±2.63)、(2.37±2.63)、(2.79±2.85)、(1.15±2.39)、(0.82±2.08)分.≥50岁的医生人际关系评分低于<50岁者,专业素质评分低于<39岁者(P<0.05).本科及本科以上学历的医生人际关系评分高于本科以下学历者,本科以上学历的医生专业素质评分高于本科以下学历者,绩效考核评分高于本科及本科以下学历者(P<0.05).无编制的医生工作压力、人际关系、专业素质、绩效考核以及经济收入评分高于有编制者,非紧密型医联体内的医生工作压力、人际关系、专业素质、经济收入评分低于紧密型医联体内者(P<0.05).认为对工作压力、人际关系、经济收入有不同影响的医生离职倾向评分比较,差异有统计学意义(P<0.05).结论 县级医生对医联体总体持积极态度,医联体消极的工作压力、人际关系、经济收入影响增加了医生的离职倾向.医联体内的医生考核应考虑医联体开展后的业务变化,在绩效改革中应体现医生服务协作的社会价值,以促进医生服务协作.

摘要:

目的：了解全科医生离职倾向水平，并探讨其影响因素。方法拟采用方便抽样法，抽取哈尔滨、大庆、绥化、黑河、大兴安岭和齐齐哈尔6个城市263个社区卫生服机构的全科医生，最终以参加黑龙江省卫生厅在齐齐哈尔举办的社区医务工作者培训现场的215例作为研究对象。于2015- O3-21，采用基本信息、职业满意度、工作满意度、工作倦怠、工作嵌入及离职倾向6个问卷在培训现场对其进行调查，问卷填写后一次性收回。共发放问卷362份，回收有效问卷323份，其中全科医生填写问卷215份。全科医生离职倾向的影响因素采用单因素和多因素 Logistic回归分析。结果62.3%（134/215）的全科医生有离职倾向。单因素 Logistic 回归分析结果显示，工作年限、职业成就、事业进展、职业收入、目标实现度、技能培养、工作满意度、工作倦怠和工作嵌入对全科医生离职倾向的影响有统计学意义（P < O. O5）；进一步多因素 Logistic 回归分析结果显示，工作年限、工作嵌入对全科医生离职倾向有负向预测作用（b 值分别为- O. O5、- O.93，P≤O. O5）；工作倦怠对全科医生离职倾向有正向预测作用（ b = O.74，P